شرکت های نوآور چگونه به آموزش کارکنان خود توجه می کنند؟
آیا تا به حال به این فکر کرده اید که Google چگونه دانش شکل گرفته در درون خود را با اعضایش به اشتراک گذاشته و فرهنگ یادگیری مفیدی ایجاد می کند؟ یا شرکت های پیشرویی مانند Amazon و Microsoft بودجه آموزشی خود را برای ارتقاء مهارت و توسعه افراد به چه صورت سرمایه گذاری می کنند؟ و یا منش سازمان هایی که استراتژی‌های آموزشی خود را اسرارآمیز و پرهیجان نگه می‌دارند چیست؟
فرق نمی کند در حال برنامه ریزی یک مراسم عروسی یا خرید خانه و یا یک تعطیلات ساده آخر هفته باشید، الهام گرفتن از افراد دیگر گاهی راه ها و افق های تازه ای را به شما نشان می دهد . نگاه کردن به کارهایی که دیگران انجام داده اند، مانند گشتن میان ویترین فروشگاه ها در هنگام خرید، به شما در یافتن مواردی کمک کننده و مفید احتمالی کمک می کند. همین امر در مورد استراتژی آموزشی و توسعه ای سازمان ها نیز برای رهبران و تصمیم گیرندگان و یا مشاوران آنها صدق می کند. بنابراین بیایید با هم نگاهی از پشت ویترین به برخی از نوآورانه‌ترین شرکت‌ها بیندازیم!
شرکت های بزرگ چگونه کارکنان را آموزش و توسعه می دهند؟
در هشت نمونه ای که در این جا به آنها اشاره می کنیم چند موضوع جالب را خواهید دید. هماهنگ سازی مهارت‌هایی که در آینده به آنها نیاز دارید با استعدادهایی که افراد امروز می‌خواهند در خود توسعه دهند، در واقع یک مفهوم هستند. از سوی دیگر به اشتراک گذاشتن دانش بین همکاران نکته دیگری است که در حین مطالعه این متن بیشتر درباره آن خواهید شنید. این مورد کلید شکل دادن به فرهنگی است که در آن افراد امکان پیشرفت دارند، چه دائم در حال یادگیری بوده و یا این که صرفاً تلاش کنند در کار خود سازنده باشند. هم چنین خواهید دید که مقابله با کمبودهای مهارتی بالقوه چیزی است که به نظر می رسد دلیل به نتیجه رسیدن غول های بزرگ محسوب می شود.
در حین مطالعه لازم است به امکان و لزوم اعمال این موارد در مقیاس کوچکتر فکر کنید. ما نمی‌خواهیم هزاران هزاران نفر را در آمازون ارتقا دهیم، اما همین اصول می‌تواند به کسب‌وکارهای ما کمک کند تا با سرعتی مشابه به جلو حرکت کنند.
برای مطالعه‌ی بیشتر: ۱۵ داده‌ی آماری درباره‌ی بازدهی کاری کارکنان
نجواهای شیرین در گوش کارکنان Google
Google در سال 2017 با تأکید بر این که نیازی به فریاد زدن ندارید تا افراد را تشویق به توسعه خود نمایید، استفاده از دوره‌های نجواگونه Whisper Courses را در جهت ترویج یادگیری های خُرد در سال 2017 آغاز کرد. با توجه به این که اکثر اطلاعات آموخته‌شده در دوره‌های متداول آموزشی در عرض چند روز فراموش می شوند، ایده اصلی مشتمل بر یک سری اشارات هفتگی توسط مدیران و در راستای نیازهای واقعی شکل می گیرد. Google بر اساس منطق آرامش بخشی، اصطلاح نجوا Whisper را انتخاب کرده است.
"دوره آموزشی نجوا Whisper مجموعه ای از ایمیل ها است که هر کدام شامل یک پیشنهاد ساده یا "نجوا" از طرف یک مدیر است که در تعاملات فردی یا تیمی به کار برده می شود."
در اجرای آزمایشی طرح با ارائه یک دوره 10 هفته ای Whisper، هدف مدیران ایجاد یک فرهنگ تیمی ایمن از نظر روانی بود،
یادگیری کارکنان Google از یکدیگر ( Googler - to - Googler) مسیر آموزش را هموار می سازد.
این فقط نیمی از داستان است، اما شرط می‌بندیم که می‌پرسید Google برای تشویق یادگیری از همتایان (Peer Learning) و آموزش اجتماعی کارکنان چه می‌کند؟ پاسخ ساده بعدی این است: بستری در اختیار آنها قرار بدهید که هم شاگرد و هم معلم شوند.
«یک فرهنگ یادگیری قوی می‌تواند سازمان شما را به سوی تغییر مهارت‌های مورد نیاز برای آینده در موقعیت بهتری قرار داده و کارکنان را در مورد نیازهای توسعه ای خود به فکر و عمل شبیه رویه مالکان سوق دهد.»
80٪ از یادگیری های رصد شده در Google از طریق شبکه کارکنان به کارکنان (Googler-to-Googler) انجام می شود، به طوری که بیش از 6000 کارمند در سراسر مجموعه، مدرس داوطلب محسوب می شوند. آنها دانش و مهارت های خود را در کارگاه ها، جلسات فردی، هدایت های شغلی و مانند آن به اشتراک می گذارند. به واژه داوطلب توجه کنید، هیچ الزامی برای مشارکت وجود ندارد.
در عوض Google مدرسان مشتاقی را که در محتواهای موردنظر متخصص هستند تشویق به آموزش به کارکنان می‌کند. آنها برای این موقعیت مصاحبه شده و بازخورد و ارزیابی دریافت می کنند. این روند نه تنها افراد را به صورت جدی وارد جریان می کند بلکه هزینه های مربوط به آموزش را کاهش داده و تضمین می نماید که بودجه فقط برای برنامه ها یا جلسات آموزشی و محتوای تخصصی مورد نیاز استفاده می شود.
Google نه تنها یک مبدع در روند آموزش سازمانی محسوب می شود بلکه در مورد استراتژی یادگیری و توسعه خود نیز کاملاً شفاف است! (مراجعه به re:Work)
Apple
از شفافیت Google تا یک معمای آموزشی. آیا تا به حال در Google این عبارت که «چگونه Apple کارمندان خود را آموزش می دهد؟» را جستجو کرده اید؟ صادقانه این که تا قبل از نوشتن این متن این کار را نکرده بودیم. اما نکته جالب این است که اطلاعات کمی به طور قطعی در این زمینه وجود دارد و نتایج جستجو، نشان دهنده تصویر جالبی از چگونگی تکامل اپل در طول زمان است.
در سال 2012، Gizmodo کتاب «چگونه نابغه باشیم: این کتاب راهنمای آموزشی مخفی کارکنان Apple است» را منتشر کرد، که برداشتی کاملاً منفی از نحوه آموزش کارمندان برای ورود به ذهن شما از طریق زبان بود. Gizmodo ادعا کرد که نابغه ها طوری تربیت شده اند که «در حالی که دلسوز به نظر می رسند، قوی باشند. در حالی که منفعل به نظر می رسد، متقاعد کنند و بتوانند با ایجاد حس همدلی، فروش انجام دهند.»
چهار سال بعد و مقاله Shopify در سال 2016 در مورد غول های فناوری نشان داد که فرهنگ Apple به دنبال یافتن افرادی است که از قبل به برند و محصولات علاقه مند هستند.این محتواها همچنین ما را به جناس "چیدن سیب های مناسب" سوق می دهند. با وجود اشاره به برداشت Gizmodo اما Shopify این تصور را ایجاد کرد که تمرکز به ایجاد ارزش نسبت به اولویت‌بندی فروش تغییر کرده است. در سال 2018، یک مقاله Guardian با تمرکز بر فروشگاه‌های فیزیکی و Ron Johnson (که این مفهوم را توسعه داد) فاش کرد که Apple توانسته است «احساس تعهد نسبت به جذب افراد برتر را تقویت کرده و در عین حال به کارکنان این حس تملق گونه را القا نماید که آنها افراد خاص و منحصر به فردی برای نمایندگی مجموعه هستند. "
واقعیت درباره محور آموزشی در Apple چیست؟
وقتی صحبت از راه‌هایی برای آموزش کارکنان خارج از محیط سازمان می‌شود، رویکرد آنها به این گونه است که «طراحی فناوری در سطح جهانی تنها بخشی از کار ما است. یاد دادن به افراد که چگونه بر این امر مسلط شوند، بخش دیگری از کار محسوب می شود.» اما وقتی می خواهید با روش آنها برای توسعه کارکنان بیشتر آشنا شوید به چیزی که می رسید بیشتر شبیه فایل های آیفون X است! حقیقت وجود دارد، ولی معلوم نیست کجا...
به گفته نیویورک تایمز، کارمندان از به اشتراک گذاشتن تجربیات خود دلسرد می شوند. با این حال آنها توانستند با سه کارمند سابق Apple که در سال 2014 ناشناس ماندند، مصاحبه کنند.
احتمالاً تعجب آور نیست که بدانید برنامه های آموزشی کارمندان Apple در داخل شرکت و در تمام طول سال انجام می شود. آنها دارای کادر علمی تمام وقت هستند که دوره هایی را طراحی و ارائه می دهند. کارکنان نیز می توانند در دوره های متناسب با موقعیت و پیشینه خود در یک وب سایت داخلی انحصاری ثبت نام و شرکت نمایند. همچنین به آنها دوره های مربوط به محصول یا بخشی از کسب و کار که در آن مشغول هستند اختصاص داده می شود.
نکته جالبی که در مقاله وجود دارد، حداقل از نظر این که Apple چگونه افراد را به فکر کردن و توسعه تشویق می کند به این شرح است که در دوره‌ای با عنوان «ارتباطات در Apple» از نقاشی «گاو نَر» پیکاسو برای نشان دادن این که چگونه یک چیز پیچیده را می‌توان به اجزای اصلی و اساسی آن تجزیه کرد، استفاده شد. با توجه به این موضوع که چگونه محصولات Apple با کاهش تعداد دکمه‌ها به طور فزاینده‌ای ساده تر شده‌اند، قابل ریشه یابی است که این رفتار از آموزش کارکنان تا عرضه محصول ادامه می‌یابد.
در حالی که یک دوره آموزشی با الهام از Steve-Jobs به نام «بهترین چیزها» «کارمندان را تشویق می‌کند تا خود را با بهترین چیزها، مانند همتایان با استعداد و مواد با کیفیت بالا، احاطه کنند». این نکته که در تمام مدت آموزش کارت های سازمانی افراد بر سینه های شان نصب است، این تصور ایجاد می شود که یادگیری اجتماعی نیز در ضمن رویداد در حال شکل گیری است.
Amazon
استراتژی و منطق آموزشی فعلی Amazon چیست؟
با اندکی توجه برنامه و رویکرد فعلی آموزش کارکنان Amazon بسیار واضح به نظر می رسد. با این حال بسیار نادر است که شرکت ها این ایده ها را در مقیاس بزرگ به کار گیرند. آمازون داده‌های مربوط به نیروی کار در ایالات متحده را تجزیه و تحلیل کرد تا شغل‌های نیازمند به مهارت های بالا را که سریع ترین نرخ رشد استخدام در پنج سال گذشته را داشته اند مشخص کند.
این موارد شامل متخصص نقشه برداری داده (832٪ رشد)، دانشمند داده (505٪)، معمار راه حل ها (454٪)، مهندس امنیت (229٪) و تحلیلگر تجاری (160٪) بودند. در عین حال در زمینه های مرتبط با تحقق خواسته های مشتری، نقش های بسیار مهارتی بیش از 400٪ افزایش یافته است. پس از این بررسی گسترده، Amazon در سال 2019 اعلام کرد که 700 میلیون دلار برای ارتقاء مهارت 100000 کارمند آمریکایی خود تا سال 2025 هزینه خواهد نمود.
این امر به افراد در سرتاسر کسب‌وکار امکان می‌دهد به پلتفرم‌ها و منابع توسعه دهنده که به آنها امکان انتقال به این موقعیت‌های با مهارت بالاتر را می دهند، دسترسی داشته باشند. فهرست کامل فرصت‌های آموزشی جدید و نحوه مشارکت در این دوره ها در سایت Amazon قابل مشاهده است. نکته قابل توجه تأکید بر سه عامل: اشتراک دانش، یادگیری در حین کار و آموزش های خُرد است.
آکادمی فنی Amazon افراد را به مهارت های لازم برای مهندسی نرم افزار مجهز می کند. به عنوان یکی دیگر از انواع جلسات آموزشی همتا به همتا، این رویکرد توسط مهندسان نرم افزار Amazon ایجاد شده و از یادگیری مبتنی بر پروژه استفاده می کند تا اطمینان حاصل شود که کارآموزان درک می کنند که چگونه این مهارت ها را در عمل از طریق یادگیری های آزاد (بدون پرداخت شهریه) به کار ببرند.
برنامه Associate2Tech یک دوره 90 روزه برای نقش تکنسین های پشتیبانی فناوری اطلاعات است که در آن افراد آموزش های حین کار دریافت می کنند و Amazon هزینه آزمون گواهینامه A+ آنها را پرداخت می کند. بدون نیاز به مدرک، موانع کمی برای ورود وجود دارد.
از سوی دیگر، دانشگاه یادگیری ماشین برای کسانی که پیشینه ای در زمینه فناوری و کدنویسی دارند مطرح می باشد. این ماژول‌های شش هفته‌ای فقط به نیم یا تمام روز مشارکت در هر هفته نیاز دارند، که طی آن دانشمندان یادگیری ماشین َئشظخد به شرکت کنندگان کمک می‌کنند تا مهارت‌های مورد نیاز برای پیشرفت را توسعه دهند.
این ایده که Amazon کنترل عرضه را برای موقعیت های مورد تقاضای خود در دست می گیرد، ایده جالبی است، اما می تواند عامل موفقیت آنها نیز محسوب شود. با توجه به این که شرکت و یادگیری ماشین و فناوری با چنین سرعتی در حال رشد هستند، هیچ تضمینی وجود ندارد که استعدادها برای رفع این شکاف ها در سال های آینده در دسترس باشند. و اگر تعامل، حفظ روحیه و نگهداشت محصول جانبی ارتقای مهارت افراد باشد، آن 700 میلیون دلار می تواند سرمایه گذاری زیرکانه ای محسوب شود.
آیا این خطر وجود ندارد که کارکنان ماهر به دنبال فرصت های دیگر باشند؟
شاید، اما نگاهی به عقب‌تر نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری Amazon بر روی افراد تا حدی فداکارانه است. انتخاب شغلی Amazon به گونه‌ای طراحی شده است که به همکاران ساعتی که بیش از یک سال در شرکت بوده‌اند، مهارت‌هایی را بدهد تا امکان انتقال به به چهار صنعت و شغل دارای تقاضای بالا را داشته باشند: مراقبت‌های بهداشتی، فناوری اطلاعات و علوم کامپیوتر، حمل‌ونقل، و مشاغل مکانیکی و مهارتی.
Jeff Bezos اظهار داشت که ما 95 درصد از شهریه، هزینه ها و کتاب های درسی (تا 12000 دلار) را برای گواهینامه ها و مدرک کاردانی در مشاغل پرتقاضا پیش پرداخت می کنیم. این شرکت در پوشش این اطلاعیه به خوبی آن را خلاصه کرده است: «Amazon مشاغل کم‌دستمزد و مرتبط با انبار زیادی دارد که نرخ گردش مالی بالاتری نسبت به نقش‌های فناوری دارند. Amazon به طور مؤثر این واقعیت و ارقام را پذیرفته است: چرا این کارگران مهم را در ازای زمانی که قرار است به Amazon بدهند، تا آن جا که می توانیم خوشحال نکنیم؟»
Airbnb
تبدیل شدن به یک میزبان بزرگ برای کارکنان
Airbnb ممکن است در سال 2008 تأسیس شده باشد، اما در سال 2015 بود که به عنوان یک پدیده شناخته شد: این فقط مشتریان آن نبود که شایسته میزبانی خوب در نظر گرفته می شد، بلکه کارکنان نیز مستحق یک تجربه پنج ستاره بودند. Mark Levy، رئیس جهانی تجربه کارکنان که چند سال قبل به شرکت ملحق شده بود این موضوع را مطرح کرد که:
"اگر Airbnb یک گروه تجربه مشتری دارد، چرا یک گروه تجربه کارمند ایجاد نمی کنید؟"
این دقیقاً همان کاری است که او انجام داده و تجربه کارکنان را محور کاری Airbnb نمود. اگر عناوین خبرها را دنبال کنیم نشان می دهد که این حرکت نتیجه داد. «Airbnb، پیشگام تجربه کارکنان»، «چگونه Airbnb به بهترین مکان کار کردن در جهان تبدیل شد؟» «چگونه Airbnb فرهنگ خود را از طریق ایجاد تعلق می‌سازد؟» اینها تنها برخی از مقالاتی هستند رویکردهای آموزشی کارکنان را در آنها می توان جستجو کرد.
نظرات درخشان کارکنان Airbnb
با چنین ستایش و توصیه های درخشانی در مورد فرهنگ خود، جای تعجب نیست که کارکنان مایل اند تجربیات خود در Airbnb را به اشتراک بگذارند که این خود بینش بسیار خوبی در مورد نحوه رشد افراد می دهد. مطمئناً این نمونه را می توان به عنوان یک تجربه موفق یادگیری از یکدیگر و تشویق به داشتن ابتکار عمل برای خودآموزی دانست.
به عنوان اولین نمونه Chip Conley تجربه خود از پیوستن به شرکت در سن 52 سالگی و با بیش از 20 سال تجربه در صنعت هتلداری گزارشی بسیار خنده‌دار از این که چگونه بر اساس آموخته ها از همکاران جوان‌تر توانست در موقعیت جدید استقرار مناسبی پیدا کند، ارائه داد. در واقع این مقاله به صورت بسیار جالب خلاصه ای از فلسفه Airbnb در آن زمان: خلق، یادگیری، به کار گیری را بیان می کند. قسمت میانی این رویکرد ساندویچی، شامل نگاه کردن به "درون و بیرون برای الهام گرفتن و یادگیری" بود.
یکی دیگر از کارمندان، Mark Curtis، در مورد تجربیات خود در سال 2014 (سال میانی مابین ورود Levy و ایجاد گروه تجربه کارمند) تعریف می کند. به نظر می‌رسد که فرهنگ یادگیری در حین کار قبلاً تا حدی وجود داشته است لذا Curtis اظهار می دارد: «فرهنگ، ابزارها و فرآیندهای ما همه حول محور دادن اطلاعات دقیق و به‌موقع به مشارکت‌کنندگان است که می‌توانند از آن برای تصمیم‌گیری های بزرگ استفاده کنند». او همچنین می افزاید «ما به‌طور پیش‌فرض به اشتراک‌گذاری اطلاعات می‌پردازیم تا مهندسان تا حد امکان اطلاعات بیشتری در دست داشته و بر اساس آن بتوانند به صورت مستقل کار کنند.»
فرهنگ سفر را فراموش کنید، درباره یادگیری بگویید!
جالب این جا است که یادگیری اصلی و با نشاط Airbnb بر اساس یک دوره آموزشی یا پلتفرمی برای ارائه آن چه افراد نیاز دارند نیست، Airbnb به سادگی و به روشی منطقی دوره های موردنیاز خود را ایجاد می کند. با توجه به این که لازم است در فرهنگ نیز کار شده و به اهداف دست یافت، در سال 2016 دانشگاه داده برای بهبود سواد داده ای در میان کارکنان ایجاد شد. دلیل ایجاد این دانشگاه این بود که دوره های موجود بر اساس داده ها و ابزارهای مرتبط با آنها طراحی نشده بودند. این دانشگاه شامل دوره‌های متعدد مرتبط با نقش‌های مختلف، سواد فنی و بخش‌های مختلف کسب‌وکاری است. به عنوان مثال "دوره های فشرده پایتون و یادگیری ماشین به مهندسان کمک کرده است تا مهارت های لازم برای پروژه ها را به دست آورند."
در ماه های بعد در مجموع 500 کارمند در یک کلاس شرکت کرده و استفاده از ابزارهای علم داده Airbnb از 30 به 45 درصد افزایش یافت. جالب این جا است که این برنامه اولین تلاش آنها برای اجرایی کردن چنین پروژه ای نبود، اما به نظر می رسید که موفق ترین آنها باشد. مدیر محصول، Jeff Feng، سه دلیل برای موفقیت این برنامه ارائه نمود: طراحی یک برنامه درسی در دسترس برای همه، همکاری با رهبری در سراسر شرکت برای تعیین انتظارات سواد داده‌ای و یافتن راه‌هایی برای سنجش موفقیت.
Uber
وقتی به برررسی نحوه آموزش در Uber می پردازید، صادقانه درمی بابید که هیچ حس حسادتی وجود ندارد. در وهله نخست موضوع آموزش 22000 کارمند اصلی مطرح است اما همچنین مسأله جزئی مربوط به 3.9 میلیون راننده در بیش از 60 کشور موردتوجه می باشد.
این رانندگان در سرتاسر جهان هستند و به زبان های مختلف صحبت می کنند و اغلب به کامپیوتر دسترسی ندارند. آخرین باری که سوار ماشین شدید و با لپ تاپ روی صندلی مسافر مواجه شدید دقیقاً چه زمانی بود؟ اگر بخواهید همه این رانندگان را به طور فیزیکی یک جا دور هم جمع کنید احتمالاً مسیری که توسط آنها برای رسیدن به محل تجمع طی می شود با مایل های هوایی یک شرکت هواپیمایی در طول یک ماه برابری می کند!
برای آموزش چنین تعداد افراد پراکنده در این گستره وسیع چه می توان کرد؟ استفاده از پلتفرمی که امکان یادگیری از طریق تلفن همراه را فراهم کرده و رانندگان در فواصل کوتاه میان سفرها می‌توانند به آن رجوع کنند. در آفریقای جنوبی، Uber از پلتفرم Workforce Success EduMe برای ارائه جلسات کوتاه و تعاملی با استفاده از یک برنامه استفاده کرد. این باعث شد که زمان آماده سازی برای اولین سفر 13 درصد سریع تر از جلسات آموزشی حضوری باشد و همچنین فشار، زمان صرف شده و هزینه های مرکز پشتیبانی کاهش یابد.
در مکزیک، Uber به منظور ارائه دوره های مبتنی بر وب به رانندگان، به Mindflash روی آورد. محتوای جلسات زنده به PDF تبدیل شد که به عنوان دوره در کنار آزمون‌ها برای بهبود و اندازه‌گیری حفظ دانش آپلود شد. همانند تجربه آفریقای جنوبی یادگیری سیار نیز در دسترس قرار گرفت که امکان مطالعه بین کرایه ها را فراهم می کرد. از آن زمان، آنها توانسته اند تا 30000 دوره را در یک هفته ارائه دهند و 13000 دوره تکمیل دوره موبایل را در سه ماه ثبت نمایند.
Microsoft
برخی از شرکت های موجود در این لیست واقعاً کمی عمیق کار کردند، Microsoft یک کتاب باز است! در واقع، احتمالاً اطلاعات بسیار زیادی در زمینه آموزش این شرکت وجود دارد و همه متضمن فرهنگ یادگیری مستمر، اشتراک دانش و ارتقاء مهارت در جهت توسعه شغلی است.
برای داشتن چشم انداز یادگیری بهتر، به هوش مصنوعی توجه داشته باشید.
نکته اصلی این است که یادگیری باید شخصی و مرتبط باشد. هنگام بحث در مورد موضوع امنیت سایبری در شرکت، Ken Sexsmith، مدیر آموزش امنیتی و آگاهی در Microsoft، فاش کرد که چگونه از قدرت هوش مصنوعی برای تقویت حفظ دانش و ایجاد یک تجربه شخصی بهره برده اند.
با استفاده از ابزاری از Elephants Don’t Forget، کاربران ایمیل‌هایی حاوی سؤالاتی در مورد جلسات آموزشی دریافت کرده و برای پاسخ‌های نادرست توضیحاتی به آنها داده می شود. هم چنین Sexsmith بیان کرد، "در یک روز مشخص، پس از آموزش، یک ایمیل برای شما ارسال می کنیم که می گوید: "هی، شما دوره آموزشی را گذرانده اید لذا از شما می خواهیم به چند سؤال در مورد محتوا ارائه شده پاسخ دهید."
به اشتراک گذاری مهارت ها و ایجاد فرهنگ یادگیری از طریق Hackathon
آیا نام Hackathon را شنیده اید؟ پلتفرمی که در سال 2014 برای کمک به تغییر فرهنگ کارکنان با مشارکت در پروژه هایی که برای بهبود جهان متحمل ریسک هایی می شوند، راه اندازی شد.
«مکانی برای همه برای گردهم آمدن، تجربه همکاری خلاقانه و سریع، ایجاد تفاوت و پیشبرد فرهنگ»
اجازه ندهید این نام شما را گول بزند، این فقط برای اهالی تکنولوژی یا برنامه نویسان نیست بلکه یک پلت فرم برای همه و مجموعه مهارت های آنها است. پروژه هایی مانند ارزیابی در دسترس بودن پهنای باند، کمک به افراد کم بینا برای رفت و آمد راحت تر و حتی چیزی با عنوان عجیب و غریبی مانند "طراحی زامبی" را شامل می شود. در واقع به عنوان پلتفرمی برای به اشتراک گذاشتن دانش و ایده عمل کرده و سناریوی متفاوتی را در اختیار افراد قرار می دهد تا مهارت های خود را در آن تمرین کنند. این پلتفرم در سال 2017 پذیرای 18000 نفر در 400 شهر و 75 کشور بود.
استفاده از گیمیفیکیشن برای جلب مشارکت کارکنان و جمع آوری بازخورد آنها
Microsoft قبل از این که جالب باشد از گیمیفیکیشن استفاده می کرد! اگرچه نام‌ها و مثال‌های زیادی پیدا خواهید کرد که آنها از آن استفاده می‌کنند، رایج‌ترین مثال Communicate Hope است. در سال 2010 توسط راس اسمیت برای جمع‌آوری بازخورد درباره Microsoft Lync ایجاد شد، «هزاران کارمند در هیئت مدیره شرکت کردند و «گیمرها» 16 برابر نرخ غیربازی‌کننده‌ها مشارکت کردند. - این بخشی از اخلاق Smith بود که افراد را در مورد مشارکت هیجان زده می کرد
تنها چند سال بعد Microsoft در بازی کیفیت زبان Language Quality Game از 4500 کاربر که کیفیت ترجمه ها را ارزیابی می کردند، استفاده کردند. آنها حتی برخی از ترجمه های ضعیف را عمداً درج کردند. ممکن است این ها را به عنوان تمرین های آموزشی در نظر نگیرید، اما کارمندان بیشتر با محصولات آشنا می شوند، عیوب متن ها را می آموزند و به عنوان بستری برای به اشتراک گذاشتن بازخوردهای کاری رواج یافته که باعث مشارکت بیشتر افراد می شود.
بعد چی؟ ارتقاء مهارت برای آینده
Microsoft اخیراً اعلام کرده است که با مجمع عمومی ارائه‌دهنده آموزش همکاری خواهد کرد تا شکاف‌های مهارتی در زمینه‌های رو به رشد هوش مصنوعی (AI)، مهندسی ابر و داده، یادگیری ماشین، علم داده و موارد دیگر را برطرف کند.
Microsoft قصد دارند تا سال 2022، 15000 کارمند را برای نقش های مبتنی بر هوش مصنوعی ارتقا مهارت دهند. بنابراین Microsoft یکی از اعضای مؤسس هیئت استانداردهای GA خواهد بود و به "تعریف استانداردهای مهارت ها، توسعه ارزیابی ها، طراحی چارچوب شغلی و ایجاد یک صنعت کمک می کند. اعتبار شناخته شده برای مهارت های هوش مصنوعی». این زوج همچنین برای ایجاد یک شبکه استعدادهای هوش مصنوعی که نامزدهای کار مبتنی بر پروژه و استخدام را تأمین می کنند، با یکدیگر همکاری خواهند کرد.
Netflix
به سختی می توانید چیزی در مورد استراتژی آموزشی یا فرهنگ Netflix در دهه گذشته بیابید و با این حال آنهابابت ایجاد تحول و انقلاب در حوزه سرمایه های انسانی دارای اعتبار زیادی هستند. بنابراین در حالی که نمی‌توانیم دقیقاً به شما بگوییم که آنها چگونه کارمندان خود را آموزش می‌دهند، مطمئن هستیم که قبول می کنید که این موضوع مستحق بررسی بیشتر است.
در سال 2009، Netflix یک ارائه 126 اسلایدی با عنوان Netflix Culture: Freedom & Responsibility به اشتراک گذاشت و ایده هایی را ارائه کرد که در آن زمان بسیار انقلابی بودند. ایده هایی مانند آزادی تصمیم کارکنان در مورد زمان تعطیلات خود که هنوز هم توسط برخی دیوانه وار تلقی می شوند. استدلال های مطرح شده در آن 126 اسلاید افراد بیشتری را متقاعد کرده است که رویکرد آنها درست است.
نکات قابل یادگیری از ارائه نمادین Netflix
نشان دادن عملکرد مداوم قوی منجر به این می شود که همکاران بتوانند به شما تکیه کنند.
شما به سرعت و مشتاقانه یاد می گیرید
از تصمیم گیری از بالا به پایین اجتناب کنید.
ما از خود توسعه ای حمایت می کنیم.
بدبینی نسبت به سیلوهای مستقل زیرا "کاری که نیاز به هماهنگی دارد آسیب می بیند."
در واقع ما در مورد آموزش در نتفلیکس چه می دانیم؟
این واقعیت که یک پاسخ Quora تبدیل به یک منبع پرکاربرد شده است، نشان می دهد که رویکرد Netflix به شفافیت بیرونی در 10 سال گذشته تکامل یافته است. امروزه یافتن اطلاعات در مورد نحوه آموزش دقیق Netflix به افراد خود یک راز کاملاً پنهان است. اما بیایید به آن چه می توانیم از آن سؤال بدنام کننده Quora بیاموزیم نگاهی داشته باشیم.
Netflix شوخی نکرد که گفت مردم فرصت و چالش بزرگی برای فرو بردن دندان های خود دارند! مهندسي كه تجربه خود را در مورد ورود به سيستم به اشتراك گذاشت، فاش كرد كه اولين محصول او Netflix در Apple TV بود. همچنین، به نظر می‌رسد که ایده یادگیری مشارکتی در شرکت اجرا می‌شود و تازه‌کارها با مدیریت ارشد، مدیرعامل، Reed Hastings و یک مربی اختصاصی هنگام استقرار اولیه با هم ملاقات می‌کنند.
Booking.com
اولین درسی که می توانید از Booking.com بیاموزید این است که شناخت مخاطبان داخلی شما بسیار مهم است. گاهی اوقات فراموش کردن این نکته آسان است، اما باید کارکنان خود را با همان توجهی که به مشتریان خود می کنید در نظر بگیرید. با شناخت تعداد نسل هزاره در نیروی کار خود، Booking.com به Udemy برای کسب و کار روی آورد، زیرا آنها به دنبال یک پلت فرم یادگیری آنلاین بودند که می تواند به کارکنان جوان تر کمک کند تا مهارت های فنی و رهبری خود را برای رشد فردی توسعه داده و موجب رشد شرکت شوند.
هدف تشویق افراد به توسعه مهارت‌های جدید و استفاده از آنها برای جستجوی فرصت‌های نو در شرکت در مقابل فرصت‌های موجود در جاهای دیگر بود. کارکنان در جهت توسعه مدیریت و رهبری، سخنرانی عمومی، علم داده و توسعه وب هدایت شدند. دسترسی به دوره های مختلف و انعطاف پذیری برای یادگیری در حال حرکت از طریق برنامه برای نسل جوان در Booking.com جذاب بود.
همان طور که می توانید از مطالعه موردی Udemy یاد بگیرید، این نشان دهنده دور شدن از صرف بودجه یادگیری برای کارمندان و نرخ پایین پذیرش مرتبط با آن است. درعوض یک یادگیرنده به طور متوسط بیش از پنج ساعت را بر روی پلتفرم سپری می‌کند و یک کارمند بسیار مشتاق دلیل آن را به این صورت بیان می نماید:
با استفاده از اپلیکیشن آیفون Udemy، چند لحظه قبل از سوار شدن به متروی لندن، موفق به دانلود یک دوره آموزشی شگفت‌انگیز شدم و با احساس قدرت به سفر ۴۵ دقیقه‌ای قطار خود (که معمولاً خسته‌کننده است.) پایان دادم.
