پیاده سازی مدیریت ریسک منابع انسانی در سازمان ها

در گذشته واحد منابع انسانی، بر ایجاد مهارت‌ها برای تیم‌های رهبری موجود و ایجاد طرح‌های جانشینی شرکت تمرکز داشتند. امروزه فناوری، رسانه های اجتماعی و شرایط اقتصادی جوامع به طور چشمگیری ماهیت کار را تغییر داده است و مقوله مدیریت منابع انسانی در سازمان ها نقش بسیار مهم تری در توسعه و عملیات سازمان ایفا می کنند.

این تغییرات فرصت‌های جدیدی را به وجود می‌آورد، اما تهدیدهای جدیدی را نیز به همراه دارند. به همین دلیل است که مدیریت ریسک سرمایه های منابع انسانی، کلید موفقیت سازمانی محسوب می شود.

برای آشنایی بیشتر با مدیریت ریسک منابع انسانی کلیک کنید.

چهار ریسک اصلی در حوزه منابع انسانی

در اینجا می خواهیم نگاهی به چهار ریسک اصلی که تصمیم گیرندگان حوزه منابع انسانی باید در هنگام ایجاد یک برنامه مدیریت ریسک در نظر بگیرند، داشته باشیم:

1. شایستگی فن آوری نیروی کار

فن آوری با سرعت در حال پیشرفت است و این سرعت تغییر به این معنی است که گاهی اوقات پیچیدگی فنی کار از شایستگی نیروی کار پیشی می گیرد. به عنوان مثال، شرکت آمریکایی پیشرویی مانند جنرال الکتریک متوجه شد که وسعت تکنولوژی مورد استفاده و سرعت تغییر آن بر کارکنانش غلبه کرده است.

برای مقابله با آن، GE ساده سازی را انتخاب کرد.  Jeffrey Immelt، مدیرعامل سابق، در هاروارد بیزینس ریویو نوشت: «ما جنرال الکتریک را به یک شرکت بسیار ساده‌تر از نظر نحوه اجرا تبدیل کردیم – اکنون مدیریت بسیار کمتر و بازه های دوره ای کوتاه‌تری دارد؛ غیرمتمرکزتر شده و مایل است به افراد اجازه دهد در حیطه های تخصصی خود عمیق‌تر شده و ریسک نمایند.

Immelt در طول 6000 روز تصدی خود به عنوان مدیر عامل 300000 نیروی کار در جنرال الکتریک، جریان تمرکز بر ساده سازی در سراسر سازمان را رهبری کرد. هدف از جریان پروژه ساده سازی این بود که شرکت بیشتر شبیه یک استارت آپ ناب و کمتر شبیه یک دایناسور رفتار کند.

جنرال الکتریک در میان بسیاری از ابتکارات ساده سازی خود، معیار موفقیت جدیدی را برای کارکنان خود پیاده سازی کرد. جنرال الکتریک به جای قضاوت کارکنان خود بر اساس حجم کار تکمیل شده، بر آموزش کارمندان خود برای انجام کار کمتر و مؤثرتر تمرکز کرد. 

هنگامی که کارکنان مجال این را داشته باشند که چند فناوری را عمیقاً یاد بگیرند، می توانند با روندها، تهدیدها و کاربردهای جدید آن فناوری همگام شوند. مدیران منابع انسانی می‌دانند که وقتی کارمندان حجم کاری قابل کنترلی را به دوش می‌کشند، می‌توانند بر فناوری‌هایی که باید استفاده کنند تسلط پیدا کرده و احساس قدرت و توانمندی یابند.

2.استراتژی‌های ناکارآمد یا ناقص برای جذب و ورود کارکنان

در جریان پویایی های دنیای امروز، بسیاری از شرکت‌ها نمی‌توانند کارکنان با استعدادی را که استانداردهای کیفی مورد نیاز آنها را برآورده می‌کنند، جذب یا استخدام کنند. زمانی هم موفق به جذب آنان می شوند ممکن است به دلیل استراتژی های ضعیف در به کارگیری، به درستی از مهارت ها و دانش آنان بهره مند نمی شوند.

بسیاری از شرکت‌ها سعی می‌کنند پس از استخدام، جریان به کارگماری فرد را به عنوان یک مقوله جزیی وکم اهمیت به بخشی واگذار کرده و به این امید هستند که کارکنان جدید در حین پیش‌روی در انجام کارها متوجه جایگاه خود خواهند شد و انطباق لازم را پیدا خواهند کرد.

به گفته  Ben Peterson، یکی از بنیانگذاران و مدیرعامل BambooHR، "کارمندانی که احساس می کنند حضور‌شان در سازمان مؤثر است، در مقایسه با آن‌هایی که پذیرش خود را بی‌اثر ارزیابی می‌کردند 30 برابر بیشتر احتمال دارد که از شغل خود احساس رضایت کنند،." به کارگماری مناسب بر حفظ و نگه داشت افراد تأثیر می گذارد و این نکته به نوبه خود بر جذب و  استخدام افراد مناسب مؤثر است.

برای ارائه یک تجربه مطلوب در کلاس جهانی برای کارکنان جدید خود، آن را ساده، جالب و شخصی نگه دارید و مطمئن شوید که قبل از این که فرد جدید پا به قلمرو شما می گذارد، به طراحی تجربه همراهی مطلوب برای وی فکر کرده اید.

3.ثبت سوابقی که با مقررات داده مطابقت ندارد

داده ها ارز رایج در دنیای جدید هستند که هم برای شرکت ها و هم برای هکرها بیشتر از طلا ارزش دارند. به همین دلیل است که سازمان‌های نظارتی نسبت به نوع داده‌هایی که شرکت‌ها  جمع‌آوری می کنند و چگونگی و محل ذخیره این اطلاعات؛ افراد دارای دسترسی به آنها و چگونگی استفاده از آنها حساس هستند. اگر تصمیم گیرندگان منابع انسانی نتوانند سوابق مناسب را نگه دارند یا اگر آن سوابق گم یا از بین بروند، ممکن است با مجازات های مالی و قانونی بالقوه مواجه شوند.

همچنین مهم است که از تغییرات در الزامات و دستورالعمل ها آگاه باشید. به عنوان مثال، اخیراً GDPR قوانین مربوط به نحوه تعامل شرکت های بین المللی که در اروپا تجارت می کنند با کارکنان شان را تغییر داده است. همان طور که داده ها ارزشمندتر و البته آسیب پذیرتر می شوند، انتظار می رود قوانین همچنان سخت تر شوند.

4.آموزش کارکنان

از کارکنان بخواهید آن چه را که واقعاً از شغل خود انتظار دارند را لیست کنند و در کمال تعجب درخواهید یافت که  افزایش حقوق احتمالاً جزو پنج مورد ابتدایی نخواهد بود. در یک نظرسنجی در سال 2015 در GlassDoor ، 19 درصد از پاسخ‌دهندگان موارد توسعه ای، از جمله برنامه‌های آموزشی را مهم‌تر از حقوق و دستمزد ذکر کرده اند.

در برخی از سازمان ها، کارکنان ممکن است کارآموزی های محدودی دریافت کرده و یا اصلاً برای نقش فعلی خود آموزش ندیده باشند. در موارد دیگر، کارمندان ممکن است در انجام وظایف شغلی خود مهارت های لازم را به دست آورده باشند، اما آموزش و جریان توسعه ای جدید و به روز شونده ای دریافت نکنند.

به گفته برخی از کارشناسان، بهترین زمان برای آموزش کارکنان حدود سه ماه پس از شروع به کار آنها است. بیشتر اطلاعات ارائه شده در چند روز اول کار جدید، به دلیل حجم زیاد و دامنه تغییراتی که در حال ایجاد آن هستند، ممکن است توسط فرد به درستی دریافت نشود. بهتر است پس از این که کارکنان جدید به تطبیق مناسب با شرایط رسیدند دستورالعمل‌هایی در مورد فناوری و هم چنین خط‌مشی شرکت ارائه نمایید.

کاهش ریسک منابع انسانی با نرم افزار

داشتن یک تیم منابع انسانی عالی که بر اساس اصول به روز در این زمینه عمل می کند برای موفقیت کسب و کار بسیار مهم است. با کمک نرم افزارهای مدیریت ریسک توانمندی آن تیم در شناسایی ریسک ها و کاهش تأثیر آنها قبل از وقوع تقویت خواهد شد.

برای دسترسی به منبع این محتوا کلیک کنید.