جذب استعدادهای برتر، چهارمین شایستگی مدل Korn Ferry
جذب و انتخاب بهترین استعدادها برای رفع نیازهای فعلی و آتی کسب و کار
سازمان ها بر اساس استعدادهایی که به خود جذب کرده اند معنا می گیرند.
برای بسیاری از سازمان ها، این نکته بزرگترین محرک عملکرد سازمانی است.
زمانی که افراد مناسب با مهارت های مناسب در مکان مناسب در زمان مناسب وجود داشته باشند، دستیابی به اهداف آسان تر است.
در این حالت جریانی کامل و متنوع از استعدادها در دسترس است که سازمان را برای چالش بعدی آماده می کند.
موفقیت، متکی است به درک آن چه سازمان، واحد یا تیم برای دستیابی به آن تلاش می کند و نیز اتخاذ تصمیمات صحیح استخدام و به کارگیری افراد در راستای آن است.
وقتی نوبت به ارزیابی افراد می‌رسد، ابعاد بسیار کمی در معرض دید قرار داشته و به راحتی قابل مشاهده است.
ممکن است به نظر برسد که تشخیص استعداد از غریزه ناشی می شود. اما محتمل تر آن است که غریزه در واقع یک حس شهودی است که از مطالعه دقیق رفتار انسان ایجاد شده است.
برای ارزیابی خوب افراد، باید یک ناظر ماهر باشید تا بتوانید ارزیابی دقیقی از نقاط قوت و ضعف فرد داشته باشید و مهم تر از آن شجاعت عمل به آن ارزیابی را داشته باشید.
دانستن این که تصمیمات استعدادی بر هر بخش از سازمان شما تأثیر می‌گذارد - از ایجاد نیروی کاری که ارزش‌ها و برند شرکت را زنده می‌کند تا نیرویی که آماده مقابله با چالش‌های امروز و فردا است، کلیدی است.
زمانی بیشترین تأثیر را خواهید داشت که بدانید چگونه استعدادها را ارزیابی و انتخاب کنید.
زمانی که بتوانید جمع با کیفیتی از استعداد ایجاد کنید که انعطاف پذیری سازمان و توانایی آن را برای نوآوری، سازگاری و بقا تقویت کند، موفقیت دست یافتنی است.
"اگر بهترین و باهوش ترین را استخدام کنید، هر مشکلی را که در آینده پیش بیاید حل خواهید کرد."
Lee Kun-hee، بازرگان کره جنوبی و رئیس گروه سامسونگ
جذب استعدادهای برتر در الگوی شایستگی Korn Ferry زیرمجموعه عامل افراد (III) و بخشی از خوشه H، بهینه سازی تنوع استعدادی، همراه با شایستگی های توسعه استعدادها (13)، تفاوت های ارزشی (14)، و ایجاد تیم های موثر (34) است.
مصادیق رفتاری سطح مطلوب شایستگی «جذب استعدادهای برتر»
استعدادهای متنوع و با ظرفیت بالا را جذب و انتخاب می کند.
استعداد مناسب برای رفع نیازهای گروه را پیدا می کند.
شکاف های استعدادی را با تعادل مناسب بین کاندیداهایی از داخل و بیرون سازمان پر می کند.
قاضی خوبی برای استعداد محسوب می شود.
مصادیق رفتاری سطح نامطلوب شایستگی «جذب استعدادهای برتر»
به طور تصادفی استعدادها را در سازمان انتخاب می کند.
اقدامات کمی برای تطبیق استعداد با نقش یا سازمان انجام می دهد.
در مورد معیارهای انتخاب یا نحوه ارزیابی مهارت های دیگران معیار خاصی ندارد.
افراد شبیه به خود را انتخاب می کند.
مصادیق رفتاری سطح بسیار مطلوب شایستگی «جذب استعدادهای برتر»
به طور فعال بهترین استعدادهای موجود را جستجو و تضمین می کند.
منبع استعدادی برای آینده از هر دو گروه استعدادهای داخل و خارج سازمان ایجاد می کند.
استعدادها را با استفاده از یک فرآیند کامل و منسجم ارزیابی می کند.
مصادیق رفتاری سطح بیش از حد (افراطی) شایستگی «جذب استعدادهای برتر»
بیش از حد تجزیه و تحلیل می کند و نمی تواند افراد را به سرعت در نقش هایی قرار دهد که نیازهای کسب و کار را برآورده کنند.
ممکن است افراد ساکت، با طمأنینه و یا دارای بروز کمتر را نادیده بگیرد.
برخی از دلایل ضعف در شایستگی «جذب استعدادهای برتر»
عدم تجربه استخدام افراد
کمبود شجاعت در انجام کارهای متفاوت
دیدگاه محدود در مورد مظاهر استعدادی
ترس از قرار گرفتن در کنار فرد بهتر از خود
کم صبری و بی حوصلگی یا ترس از رها کردن یک کاندیدای متوسط برای جستجوی یک گزینه بهتر
ناآگاهی از نیاز سازمان (غافل از شکاف استعدادی)
مشخص نبودن معیارهای انتخاب برای استخدام یا به کارگیری
اتکای بیش از حد به شهود توسعه نیافته
انتخاب کاندیداهای مشابه با کارکنان فعلی
تصور این که هرکسی می تواند مهارت های لازم را در کار به دست آورد.
برای دسترسی به منبع این محتوا (کتاب الگوی شایستگی Korn Ferry) کلیک کنید.
