:Objective Key Results (OKR)

اهداف و نتایج کلیدی

OKRیک چارچوب مدیریت هدفِ پیشرو است که به افراد، تیم ها و کل سازمان ها کمک می کند تا از طریق نتایج قابل شناسایی و اندازه گیری به اهداف خود برسند. برای کمک به درک کامل OKR ها، ما مهم ترین اطلاعات را در مورد موضوع گردآوری کرده ایم تا یک نمای کلی سریع و در عین حال کامل به شما ارائه دهیم. در پایان، شما درک بهتری از OKRها، نحوه کارکرد آنها، چرایی استفاده از آنها و نحوه پیاده سازی، خواهید داشت.

OKR چیست؟ اجزای OKR کدامند؟  

OKR  مخفف کلمات (اهداف و نتایج کلیدی) است. و یک چارچوب مدیریت هدف است که توسط Andy Grove ایجاد شد و سپس توسط John Doerr  در کتاب پرفروش نیویورک تایمزش به نام Measure What Matters محبوبیت یافت. شرکت‌هایی از Google گرفته تا Adobe برای تسریع رشد و ایجاد نوآوری به كمك تیم‌ها و برای اینکه ببینند چگونه کارشان با اهداف کلی شرکت مطابقت دارد، OKR  را پیاده سازی کرده‌اند.

ما (هدف) را با (نتایج کلیدی) اندازه گیری می کنیم.

چارچوب طبق تعریف دارای دو جزء اصلی است:

هدف: چیزی که در تلاش برای دستیابی به آن هستید.

نتایج کلیدی: چگونه اندازه گیری می کنید که آیا به هدف می رسید یا خیر؟

اهداف

اهداف کیفی هستند و باید الهام بخش و جاه طلبانه باشند. یک هدف می تواند طولانی مدت باشد یا می تواند سررسیدی مانند پایان سال، سه ماهه بعدی یا حتی ماه آینده داشته باشد.

هدف باید سخت باشد. نکته این است که خود را به عنوان یک تیم یا سازمان تحت فشار قرار دهید. هنگام نوشتن هدف خود، باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

اهداف باید "کششی" باشند یعنی محدودیت های توانایی های تیم شما را کنار گذاشته در حالی که در محدوده احتمال باقی می مانند.

تعداد اهداف محدود است، و تمرکز را به اولویت های اصلی محدود می کند.

اهداف با در نظر گرفتن استراتژی، ماموریت و چشم انداز شما طراحی می شوند.

مثال هدف: تسلط بر فضای ذهنی بخشی از جامعه از طریق محتوا.

نتایج کلیدی

نتایج کلیدی معیارهای کمی هستند که پیشرفت به سمت اهداف شما را اندازه گیری می کنند. نتایج کلیدی برای استقرار اهداف شما در واقعیت مورد استفاده قرار می گیرد و به شما این امکان را می دهد که یک هدف را به نقاط عطف ملموس تقسیم کنید و به طور خاص نتایجی را که باید به دست آورید تعریف کنید. به همین دلیل، بسیار مهم است که آنها همیشه یک عدد برای اندازه گیری پیشرفت داشته باشند، بنابراین پاسخ روشنی برای دستیابی به آن وجود دارد. نتایج کلیدی همچنین به عنوان مکانیزمی برای پاسخگویی عمل می کنند، به ویژه برای اهدافی که بازه زمانی طولانی دارند و ممکن است به راحتی از مسیر خارج شوند.

برای هر هدفی که ایجاد می کنید، معمولاً 3-5 نتیجه کلیدی را اختصاص می دهید. در اینجا چند نمونه از نتایج کلیدی است که می تواند برای مثال هدف بالا استفاده شود:

نتیجه کلیدی مثال 1: رتبه شماره 1 در جستجوی 5 کلیدواژه برتر ما.

مثال نتیجه کلیدی 2: یک گروه متشکل از 10000 عضو مرتبط و فعال بسازید.

نتیجه کلیدی مثال 3: تعداد بازدید از صفحه وبلاگ به 30000برسد

.مزایای OKR ها:

چارچوب OKRs می تواند یک ابزار قوی برای ایجاد محیطی باشد که در آن کارکنان با هدف کار کنند. و در حالی که بسیاری از شرکت‌ها با OKR به نتایج شگفت‌انگیزی دست یافته‌اند، آنچه کمتر مورد بحث قرار می‌گیرد این است که استقرار OKR به روش صحیح، محیط کاری بسیار بهتری را ایجاد می‌کند.

در واقع، چارچوب تنظیم هدف OKR پنج مزیت اصلی دارد:

تمرکز

مسئوليت

هم ترازی

شفافیت

دلبستگی

تمرکز: انجام مهمترین کار

در روش OKR، تصمیم گیری در مورد اینکه چه کاری نباید انجام شود به اندازه تصمیم گیری برای انجام دادن مهم است. تنظیم OKR شرایط را برای تصمیم گیری مهم ترین و رها کردن چیزهایی که مهم نیستند مجبور می کند. با تمرکز بهتر از طریق OKR، کارایی تیم بهبود می‌یابد زیرا اولویت‌های استراتژیک تعیین می‌شوند و همه در کاری مشارکت می‌کنند که در واقع سازمان را حرکت می‌دهد.

مسئولیت پذیری: مالکیت و تعهد

روش OKR حس مالکیت را در تیم ها ایجاد می کند تا پاسخگویی را در هنگام پیشبرد اهداف بهبود بخشد. و هنگامی که اعتماد متقابل و شفافیت در تیم ها وجود داشته باشد، رضایت شغلی، اعتماد و تعهد سازمانی افزایش می یابد. به دلیل شفافیت OKR ها، آنها یک ابزار اثبات داخلی برای سازمان هستند تا به شما کمک کنند به طور منظم پیشرفت را اندازه گیری کرده و مشکلات را در اسرع وقت کشف کنید.

همسویی: همه افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی تلاش می کنند

همسویی کارکنان با استراتژی کلی نیاز به وضوح اهداف سطح بالا دارد. به عنوان یک چارچوب، OKR ها به نشان دادن جهت سازمان کمک می کنند و نشان می دهند که همه برای چه چیزی تلاش می کنند. زمانی که کارکنان از ماموریت و اهداف فعلی شرکت مطلع باشند، زمان کمتری تلف می شود و منابع بهینه استفاده می شوند.

شفافیت: بدانید که دیگران روی چه چیزی کار می کنند.

OKRها به همان اندازه که ابزار دسترسی به اطلاعات هستند وسیله دستیابی به استراتژی نیز هستند، به همین دلیل است که شفافیت جزء بزرگی از چارچوب OKR است. شفافیت در OKRها همه افراد سازمان را قادر می‌سازد بدانند چرا رهبران تصمیم می‌گیرند، شرکت در تلاش است تا چه کارهایی را انجام دهد و هم تیمی‌ها روی چه چیزی کار می‌کنند. هنگامی که اهداف سطح بالا را درک می کنید (چون می توانید آنها را ببینید)، ابتکارات شما به احتمال زیاد تأثیرگذار است.

تعامل: هر فرد سرشار از هدف است.

OKR ها مزایای تمرکز، مسئولیت پذیری، همسویی و شفافیت را ترکیب می کنند تا نتیجه ای حیاتی برای محل کار مدرن ایجاد کنند.

در مشارکت، با قدرت دموکراتیزه کردن تصمیم‌گیری با هدف‌گذاری از پایین به بالا و دو جهته، OKRها به کارمندان این امکان را می‌دهند که همه‌جانبه در فرآیندها شرکت کنند. احساس مسئولیت شخصی مرتبط با OKR ها می تواند ارتباط کارکنان را با شرکت شما تقویت کند و در عین حال به آنها اجازه دهد تا ببینند که چگونه کارشان بر پیشرفت اهداف فردی، بخشی و سازمانی تأثیر می گذارد.

استفاده از OKR با KPI، وظایف، و سایر فرآیندهای تجاری

برای موثرتر کردن چارچوب OKR، مواردی مانند پروژه‌ها، وظایف، KPIها و CFRها اغلب به صورت پشت سر هم مورد استفاده قرار می‌گیرند تا اطمینان حاصل شود که همه فرآیندهای تجاری شما همسو هستند.

پروژه ها و وظایف

ابتکار در کار به شما کمک می کند به نتایج کلیدی خود دست یابید، از آنجایی که پروژه ها و وظایف روزانه بخش بزرگی از عملیات تجاری شما هستند. نباید به عنوان نتایج کلیدی عمل کنند، مواردی وجود دارد که ممکن است ضروری باشد. این به ویژه در مواردی صادق است که نتایج یک نتیجه کلیدی را نمی توان به راحتی اندازه گیری کرد، اما همچنان به عنوان بخش مهمی از یک هدف عمل می کند. به عنوان مثال، انتشار یک کتاب می تواند هم یک پروژه و هم نتیجه کلیدی در رابطه با هدف «تسلط بر فضای ذهنی بخشی از جامعه از طریق محتوا ا» باشد.

Key Performance Indicators(KPI)  :

شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) اعداد مهمی هستند که یک کسب و کار برای ردیابی عملکرد سازمانی باید بر آن نظارت کند. اگرچه تغییرات در برخی از KPI ها می تواند به عنوان نتایج کلیدی مورد استفاده قرار گیرد، ولی نتایج کلیدی همیشه شامل KPI نمی شود. به عنوان مثال، نتیجه کلیدی OKR در راه اندازی محصول را نمی توان به عنوان KPI طبقه بندی کرد. این ابتکار ممکن است اکتشافی باشد و از این رو برای کسب و کار غیر ضروری باشد، به این معنی که هیچ نتیجه کلیدی به عنوان KPI طبقه بندی نمی شود. از سوی دیگر، افزایش ارزش طول عمر مشتری ممکن است به عنوان یک نتیجه کلیدی برای یک هدف خاص، علاوه بر KPI برای کسب و کار عمل کند

: Conversations, Feedback, and Recognition(CFRs)

مکالمات، بازخورد و تشخیص (CFR) که ریشه در بهبود مستمر دارند، به افزایش نتایج کسب و کار، جمع آوری بازخورد و تشخیص عملکرد برجسته کمک می کنند. سه جزء CFR عبارتند از:

مکالمات: تعامل رو در رو بین مدیر و افراد با هدف بهبود عملکرد فرایندها.

بازخورد: ارتباط متقابل بین افراد برای ارزیابی پیشرفت و هدایت در آینده

شناخت: قدردانی از افراد شایسته برای مشارکت در پیشرفت

CFRها برای هدایت OKRها در سازمانها ساخته شدند و در تعیین و ردیابی هدف ما را یاری می کنند. علاوه بر این، از آنجایی که CFRها قرار است رو در رو یا از طریق تماس‌های ویدیویی انجام شوند، آنها همچنین یک جزء انسانی را به فرآیند OKR اضافه می‌کنند و اتصال، تعامل و نتایج قدرتمند تجاری را تسهیل می‌کنند.

  مقایسه  OKR با سایر چارچوب های مدیریت هدف

یافتن روش هدف گذاری مناسب برای سازمان شما یک کار بزرگ است. در خارج از چارچوب OKR، گزینه‌های زیادی وجود دارد که می‌توانید از بین آنها انتخاب کنید تا به کارمندان خود در راستای اهداف کلی کسب‌وکار شرکت کمک کنند.

برخی از موارد قابل توجه تر عبارتند از:

SMART goals: یک چارچوب شناخته شده برای تنظیم و مدیریت اهداف، حروف در این مخفف به معنای خاص، قابل اندازه گیری، دست یافتنی، واقع بینانه و به موقع هستند.

)The Balanced Scorecardکارت امتیازی متوازن(: این روش رویکردی گسترده برای برنامه ریزی استراتژی و مدیریت هدف دارد تا «کارت امتیازی» تولید کند که عملکرد را ردیابی کند. و تاکید بر اندازه گیری چهار حوزه مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد است.

Hoshin Kanri: هوشین کانری که منشأ آن در ژاپن است، می تواند به «توسعه سیاست» ترجمه شود. مانند سایر رویکردهای مدیریت هدف، این روش بر تعیین اهداف استراتژیک، همسویی سازمان و اندازه گیری پیشرفت تمرکز دارد.

: (MBOs) Management by Objective  مدیریت بر اساس اهداف، یکی دیگر از چارچوب های شناخته شده است که عملکردی مشابه سایر چارچوب ها دارد. تراز کردن اهداف، ایجاد یک برنامه عملی و اندازه گیری عملکرد و پاداش اجزای اصلی هستند.

 :4DX به 4 چارچوب اجرای استراتژی اشاره دارد. این چهار رشته اصلی را برای کمک به افراد و تیم‌ها برای رسیدن به اهدافشان پیشنهاد می‌کند - تمرکز بر موارد بسیار مهم، عمل بر روی اقدامات پیشرو، نگه داشتن یک کارت امتیازی قانع‌کننده، و ایجاد آهنگ مسئولیت‌پذیری.

(EOS )The Entrepreneurial Operating: سیستم عامل کارآفرینی (EOS) به تیم‌های رهبری کمک می‌کند تا از راه‌هایی که در کل سازمان نفوذ می‌کنند، سخت‌تر و کارآمدتر شوند. این برای سازمان‌هایی که بین 10 تا چند صد نفر هستند  طراحی شده است، اما در شرکت‌های بزرگ‌تر نیز با موفقیت به کار گرفته شده است.

در حالی که همه این متدولوژی ها شایستگی ها و موارد استفاده خود را دارند، هر سازمانی منحصر به فرد است و هر شرکتی باید آنچه را که برایش بهترین است را پیدا کند

نحوه نوشتنOKR                                                                           :

 

وقتی نوبت به ایجاد و نوشتن OKRهای باورنکردنی می رسد، فرمول زیر را در نظر بگیرید:

OKRهایی که به خوبی نوشته شده اند به شما احساس جهت می دهند و به شما امکان می دهند بر روی چیزهایی تمرکز کنید که بیشترین اهمیت را دارند در حالی که OKR های ضعیف می توانند ارتباط تیم ها را قطع کرده و انگیزه را از بین ببرند و در درازمدت هزینه و زمان و تلاش بیهوده را به همراه داشته باشند.

بنابراین چگونه می توانید OKR های خوب بنویسید؟ بیایید آناتومی یک OKR را تجزیه کنیم.

هدف = فعل + کاری که قرار است انجام دهید / برای دستیابی به (تاثیر تجاری).

نتیجه کلیدی = فعل + آنچه می خواهید ردیابی کنید + از x تا  y.

وظیفه = ابتکارات روزمره که نتایج کلیدی شما را بهبود می بخشد.

همانطور که ایجاد OKR را شروع می کنید، به یاد داشته باشید که ویژگی های اهداف و نتایج کلیدی عبارتنداز:

قوانین اساسی برای اهداف

واضح: از زبان ساده، واضح و مختصر استفاده کنید که به راحتی در سازمان قابل درک باشد. از اصطلاحات تجاری و زبان فنی باید اجتناب شود. زیرا اعضای تیم های دیگر نیز ممکن است نیاز به درک آن داشته باشند.

الهام بخش: به اعضای تیم انرژی دهید و تعامل را با زبان الهام بخش و کلمات قدرتمندی مانند "درهم شکستن" و "تبدیل" تقویت کنید.

عملی: با استفاده از افعال و تعریف واضح کاری که باید انجام شود، اهداف را عملی کنید.

زمانبندی: برای هر هدف یک ضرب الاجل تعیین کنید تا مطمئن شوید منابع مدیریت می شوند و کارها از مسیر خارج نمی شوند.

بلندپروازانه و در عین حال واقع بینانه: اهداف باید "اهداف کششی" یا "Moonshots" باشند. این بدان معنی است که آنها باید توانایی های تیم شما را تقویت کنند، اما نباید آنقدر افراطی باشند که اعتماد به نفس را کاهش دهند.

متمرکز: برای اطمینان از تمرکز بر اهداف حیاتی، اهداف را به اولویت های کلیدی محدود کنید.

اهداف نمونه

هدف خوب: سرعت فروش خود را توربو شارژ کنید تا معاملات بیشتری را سریعتر انجام دهید.

چرا خوب است: نه تنها به خاطر سپردن آن واضح و آسان است، بلکه الهام بخش، قابل اجرا و متمرکز بر یک اولویت کلیدی است.

  قوانین اساسی برای نتایج کلیدی

کمیت: اعداد به عنوان کلید ردیابی پیشرفت به سمت اهداف می باشند. 

قابل اندازه گیری: عدد باید به وضوح قابل اندازه گیری باشد. به خاطر داشته باشید که اگر نتوانید داده های دقیق را جمع آوری کنید، در مورد پیشرفت مطمئن نخواهید بود.

مرتبط: نتایج کلیدی باید با هدف مرتبط باشد. هر نتیجه کلیدی برای ترسیم تصویری از پیشرفت به سمت یک هدف خاص است.

متمرکز: اختصاص دادن 3-5 نتیجه کلیدی برای هر هدف، بهترین حالت است. نتایج کلیدی بسیار کم تصویر کاملی را به شما ارائه نمی دهد و تعداد زیاد آنها می تواند به معنای از دست دادن تمرکز بر روی چیزهای مهم باشد.

نتیجه گرا: نتایج کلیدی باید نتیجه گرا در مقابل وظیفه گرا باشد. آنها باید به معنای دستیابی به چیزی باشند، نه اینکه کار تکمیل شود.

بلندپروازانه و در عین حال واقع بینانه: مانند اهداف، نتایج کلیدی منفرد نیاز به فرافکنی دارند، اما نباید دست نیافتنی به نظر برسند.

 نمونه های OKR :

قبل از شروع به نوشتن OKR های خود به بهينه كاوي نیاز دارید؟ نمونه زیر را كه از OKR های خوب در سطح شرکت مي باشد را بررسی کنید.

نمونه OKR شرکت

 هدف: تبدیل شدن به یک رهبر در بازار فناوری منابع انسانی

نتیجه کلیدی 1: 25 درصد از درآمد ما از 100 شرکت forbes است

نتیجه کلیدی 2: 100٪ از تیم سطح C ما از شرکت های Player-A استخدام می شوند

نتیجه کلیدی 3: به عنوان بهترین فروشنده B2B فناوری منابع انسانی توسط 5 رسانه برتر HR شناخته شوید

نتیجه کلیدی 4: نرخ حفظ کارکنان 100٪

چگونهOKR ها را پیاده سازی کنیم؟

اگرچه روش OKR را می توان در مقیاس کوچکتر برای تیم ها و افراد استفاده کرد، این چارچوب زمانی بهترین کارآیی را دارد که در کل سازمان استفاده شود.

قبل از شروع اجرای OKR ها، چند نکته را باید در نظر بگیرید:

1- شما باید چشم انداز، ماموریت و اهداف استراتژیک خود را به وضوح تعریف کنید OKR ها باید با دیدگاههای فکری سطح بالای سازمان مرتبط شوند تا به واقعیت تبدیل شوند.

2- اجرای یک برنامه آزمایشی در یک بخش کوچک سازمان ممکن است قبل از اجرای OKR در کل سازمان مفید باشد. این موضوع به شما این امکان را می‌دهد که داده‌هایی را در مورد اینکه چه کار می‌کنید و چه کار نمی‌کنید جمع‌آوری کنید و این  به ایجاد یک مطالعه موردی داخلی برای تغییر کمک می کند.

3- نرم افزار OKR می تواند از طریق اتصال به منابع داده به شما در دستیابی به شفاف ترین و دقیق ترین روش ممکن برای دستیابی به منابع کلیدی کمک کند، 

4- مشاوران OKR همچنین ممکن است برای کمک به شما در ساده‌سازی فرآیند و اطمینان از ارائه آنچه شما نیاز دارید، مفید باشند.

یک راه مفید برای شروع فکر کردن در مورد اجرای OKR ها، نگاه کردن به یک چرخه معمولی OKR است. چرخه های OKR جدول زمانی هستند که در آنها OKR ها توسعه، اجرا، اندازه گیری و ارزیابی می شوند.

 یک چرخه سه ماهه OKR نمونه به شرح ذیل می باشد:

1- قبل و در شروع سه ماهه: OKR  ها توسط سطح اجرایی تنظیم می شوند و به سراسر سازمان ابلاغ می شوند.

تیم ها و افراد سپس OKR های خود را تنظیم می کنند و با بقیه سازمان هماهنگ می شوند.

2- در طول سه ماهه: بررسی های هفتگی، ارزیابی اطمینان، و گزارش پیشرفت در مورد نتایج کلیدی انجام می شود. مشکلات شناسایی و حل می شوند و اجرا از طریق یادگیری مستمر بهینه می شود.

3- در پایان سه ماهه: یک بررسی گذشته نگر در سراسر شرکت برای ارزیابی پیشرفت و جمع آوری آموخته ها در سراسر تیم انجام می شود. تصمیم‌گیری در مورد تغییر جهت گرفته می‌شود، از جمله اینکه آیا با OKR‌های فعلی تطبیق داده شود یا خیر.

جزئیات بیشتری وجود دارد که باید در نظر بگیرید، از جمله اینکه چه کسی مالک کدام OKR است، چگونه تصمیم‌گیری می‌شود و چگونه OKR با فرآیند مدیریت عملکرد شما مطابقت دارد.

نحوه ارائه OKR توسط هر شرکت متفاوت خواهد بود، به همین دلیل است که قبل از تلاش برای اجرای آن، درک کامل متدولوژی آن مهم است. بدون کاربرد مناسب، OKR ها می توانند به راحتی توسط اعضای تیم فراموش و نادیده گرفته شوند، یا در بدترین حالت، به عنوان شکل دیگری از مدیریت خرد شناخته شوند.

اشتباهات رایج هنگام نوشتن OKR

 تنظیم OKR های عالی نیاز به تمرین دارد. در اوایل تحول به سمت یک فرهنگ پویاتر و مبتنی بر نتیجه، خارج شدن از ریل بسیار محتمل است. در اینجا چند مورد از رایج ترین اشتباهاتی که هنگام استفاده از روش OKR انجام می شود، آورده شده است.

عدم همسویی با اهداف سطح بالا: یک مزیت کلیدی OKR ها ایجاد همسویی از بالای سازمان به پایین است تا اطمینان حاصل شود که کار درست انجام شده و کارکنان درگیر هستند  OKRهایی که به اهداف سطح بالا مرتبط نیستند این مزایا را ندارند.

  :Sandbagging این روشی است که تیم‌ها کمتر قول می‌دهند و بیش از قولشان تحویل می‌دهند. این کار برای جلوگیری از فشار اهداف دشوار انجام می شود، اما باعث ایجاد مشکلاتی مانند عدم استفاده از كليه امكانات  و تخصیص نادرست منابع می شود.

عدم یادگیری و تطبیق: OKR ها به بهترین وجه برای ایجاد فرهنگ یادگیری و بهبود مستمر استفاده می شوند. یادگیری و انطباق از مرورهای منظم و استفاده از تجارب گذشته بسیار مفید می باشد.

فقدان شفافیت: برای همسویی بهتر، OKRها باید شفاف باشند تا همه بتوانند نحوه عملکرد OKR خود را در ارتباط با بقیه سازمان ببینند. شفافیت همچنین اجازه می دهد تا مشکلات به راحتی شناسایی شوند و کل تیم را قادر می سازد تا مشکلات را با هم حل کنند.

سوالات متداول در موردOKR:

شروع با متدولوژی OKR می تواند دلهره آور به نظر برسد، اما لزومی ندارد.

در اینجا چند سوال متداول برای افرادی که در ابتدای پیاده سازی OKR هستند مطرح و پاسخ داده می شود.  

OKR چیست و چه تفاوتی با سایر روش های مدیریت هدف دارد؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) یک چارچوب مدیریت هدف است که به سازمان ها و تیم ها کمک می کند تا تلاش های خود را در جهت دستیابی به اهداف خاص و قابل اندازه گیری هماهنگ کنند. آنها با سایر روش های هدف گذاری تفاوت دارند زیرا بر تعیین اهداف خاص، قابل اندازه گیری و محدود به زمان و پیگیری پیشرفت از طریق نتایج کلیدی تمرکز می کنند.

چه کسانی در سازمان باید دارای OKR باشند؟

OKR ها باید متعلق به افراد یا تیم هایی باشند که مسئول دستیابی به اهداف خاص در یک سازمان هستند. این می تواند شامل روسای بخش، مدیران یا مسئولين پروژه باشد.

چگونه OKR ها را اندازه گیری کنیم؟

OKR ها را می توان با پایش میزان پیشرفت به سمت اهداف خاص و قابل اندازه گیری اندازه گیری کرد. نرم افزار OKR که داده ها را جمع آوری، به روز رسانی و نمایش می دهد می تواند برای این منظور مفید باشد.

چه کسی OKR  را ایجاد کرد؟

OKR توسط اندی گرو اینتل ایجاد شد و سپس توسط جان دوئر، در کتاب پرفروش نیویورک تایمزش به نام Measure What Matters محبوبیت یافت. Doerr هنگام کار در اینتل در دهه 1970 در مورد OKR ها یاد گرفت و بعداً در حین کار با شرکت هایی مانند گوگل و آمازون این مفهوم را رایج کرد.

چند OKR باید داشته باشید؟

به طور کلی بهتر است تعداد کمتری از اهداف داشته باشید که فقط بر اولویت های کلیدی تمرکز کنند. هر هدف باید دارای 3-5 نتیجه کلیدی باشد که به آنها اختصاص داده شده است.

OKR ها هر چند وقت یک بار باید بررسی و به روز شوند؟

OKR ها باید به طور منظم، مانند فصلی یا شش ماهه، بررسی و به روز شوند تا با شرایط در حال تغییر یا اطلاعات جدید سازگار شوند.

چگونه OKR ها در فرآیند مدیریت عملکرد کار می کنند؟

OKR ها می توانند تیم ها و سازمان ها را به سمت اهداف آرمانی هدایت کنند، در حالی که مدیریت عملکرد توانایی های افراد را برای انجام وظایف و تولید خروجی های مورد نظر ارزیابی می کند. با در نظر گرفتن این موضوع، ترکیب کامل OKR ها با مدیریت عملکرد می تواند از پیشرفت جلوگیری کرده و رفتارهای اشتباه را تشویق کند. در حالی که اذعان به تفاوت‌های بین این دو چارچوب ضروری است، می‌توانید OKR و مدیریت عملکرد را برای ساده‌سازی موفقیت سازمانی هماهنگ کنید.

چگونه مطمئن شویم که OKR ها قابل اجرا هستند و فقط فهرستی از آرزوهای مبهم نیستند؟

با تعیین اهداف و نتایج کلیدی خاص، قابل اندازه‌گیری و محدود به زمان، اطمینان حاصل کنید که OKRها قابل اجرا هستند.

چگونه اطمینان حاصل کنم که OKR ها با استراتژی و چشم انداز کلی شرکت همسو هستند؟

OKR ها را با استراتژی و چشم انداز کلی شرکت از طریق مشارکت دادن ذینفعان، پیوند دادن OKRها به اهداف شرکت و بررسی و به روز رسانی منظم آنها، با استراتژی و چشم انداز کلی شرکت هماهنگ کنید.

نحوه نوشتن OKR های عالی:

OKR  ها یک چارچوب مشارکتی و هدف گذاری هستند که به تیم ها و سازمان ها کمک می کند تا از طریق نتایج قابل شناسایی و اندازه گیری به اهداف خود برسند. با طراحی، چارچوب OKR در بین تیم ها کار می کند تا استانداردی را ایجاد کند که کل شرکت بتواند آن را بپذیرد.

آنچه برای کارکرد OKR نیاز است بر اساس اندازه سازمان، فرهنگ و بلوغ OKR متفاوت خواهد بود، اما سازمان‌ها از هر نوعی که می‌خواهند از مزایای OKR استفاده کنند، باید به یک چیز تسلط داشته باشند – نوشتن OKR‌های عالی. چرا؟ زیرا کیفیت OKR های شما می تواند در درازمدت روی دستیابی به اهداف شما تأثیر بگذارد.

بنابراین، بیایید شروع کنیم.

OKRهای عالی، واضح و شفاف هستند.

OKR های خوب نوشته شده به شما حس جهت می دهد، به شما امکان می دهد روی آنچه واقعاً مهم است تمرکز کنید و به شما کمک می کند اولویت های خود را مستقیماً مشخص کنید. آنها همچنین برای همه افراد درون سازمان روشن می کنند که یک تیم یا فرد در یک زمان معین روی چه چیزی کار می کند.

بیایید صادق باشیم، اگر OKR های شما به درستی تنظیم شوند، دستیابی به اهداف برای شرکت شما بسیار آسان تر خواهد بود.  OKRهای خوب نوشته شده به معنای مسیری است که برای دستیابی به چشم انداز مشخص شده است. شما نه تنها در مورد جایی که می خواهید بروید، بلکه در مورد چگونگی رسیدن به آنجا نیز مطمئن خواهید بود. و می‌توانید معیارهای مناسب را ردیابی کنید، که منجر به تصمیم‌گیری مؤثرتر می‌شود.

از سوی دیگر، OKR های بد نوشته شده می توانند کار سختی را که برای بهره مندی از مزایای OKR انجام می دهید، تضعیف کنند. نوشتن OKRهای نامشخص و دشوار حتی اگر با بهتربن شیوه ها تدوین شده باشد می تواند دستور العملی برای فاجعه باشد. اگر OKR های شما نتوانند بالاترین اولویت های شما را به وضوح بیان کنند، در معرض خطر صرف وقت گرانبها برای فعالیت های اشتباه هستید. به علاوه، صرف وقت و تلاش خود برای چیزی که به رسیدن شرکت به جایگاهی بزرگ‌تر کمک نمی‌کند، می‌تواند کاملاً بی‌انگیزه و پرهزینه باشد.

نحوه نوشتن اهداف

طبیعتاً، اهداف باید الهام بخش، آسان برای یادآوری و کیفی باشند. اهداف همان چیزی است که شما به آن دست خواهید یافت و باید قصد، جاه طلبی و آرزوی خود را بیان کنید. هنگام نوشتن اهداف، به این فکر کنید که آیا هدف باعث تحریک احساسات می شود یا خیر. شما می خواهید که تیم به آن هدف نگاه کند و بگوید: "بله، من می خواهم به انجام آن کمک کنم."

به طور معمول اهداف به صورت ماهانه یا فصلی بیان می شوند. توصیه می کنیم بیش از یک تا سه هدف برای هر تیم، در هر سه ماهه نداشته باشید، اما تعداد دقیق آن بستگی به نیازهای سازمان شما دارد. موقعیتی که می خواهید از آن اجتناب کنید داشتن اولویت های زیادی است که در واقع هیچ اولویتی ندارید. و در آخر، مطمئن شوید که اهداف شما باید کوتاه، دقیق و مختصر باشد تا همه بتوانند آن را درک کنند.

نکته حرفه ای: هنگام بیان اهداف، خود را وادار کنید تا به این فکر کنید که چرا رسیدن به هدف مهم است.

نحوه نوشتن نتایج کلیدی

برای اندازه گیری میزان پیشرفت به سمت هدف خود، باید نتایج کلیدی کمی تنظیم کنید. هنگام تعریف نتایج کلیدی، آنها را با استفاده از یک معیار متریک بیان کنید. تعریف نتایج کلیدی با استفاده از معیارها با اعداد باعث می شود که پیشرفت در رسیدن به هدفتان به به طور معناداری آسان شود.

باز هم، توصیه نمی کنیم بیش از سه تا پنج نتیجه کلیدی برای هر هدف بیان شود، اما مقدار دقیق آن به کسب و کار شما بستگی دارد. خبر خوب این است که اعمال تغییرات بعداً آسان است و برای بدست آوردن ریتمی برای تعیین اهداف و نتایج کلیدی خود نیاز به تمرین دارید.

چند توصیه نهایی برای تعیین هدف

به یاد داشته باشید که جشن گرفتن پیروزی ها و درس گرفتن از شکست ها بسیار مهم است. زمانی که برنده شدید، با معرفی عمومی رهبران تیم و حمایت از افراد، جشن بگیرید. از این فرصت استفاده کنید تا پیروزی را به تصویر بزرگ‌تری درباره اینکه چرا مهم است مرتبط کنید، و مطمئن شوید که در مورد اینکه چه چیزی خوب بوده و چگونه می‌توانید دفعه بعد روند هدف‌گذاری را بهبود ببخشید، مروری به گذشته داشته باشید.

منبع: Quantive.com